Hard vs Soft HRM
İnsan resurslarının idarə edilməsi hər hansı bir təşkilatın həyati funksiyasıdır, çünki insanlar təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün istifadə edilməli olan əvəzolunmaz bir sərvətdir. HRM-in iki ziddiyyətli nəzəriyyəsi Hard HRM və Soft HRM adlanan bir şirkətdə işçi qüvvəsi ilə mübarizəyə yanaşma kimi irəli sürülüb. İnsanlar tez-tez bu iki yanaşma arasında çaşqın olurlar, çünki onlar idarəetmənin iki ifrat nöqtəsində yerləşirlər. Bu məqalə, menecerlərə hər ikisinin yaxşı qarışığı olan bir üslubu mənimsəməyə imkan vermək üçün insan resurslarının idarə edilməsinin iki üslubunu, sərt HRM və yumşaq HRM arasında müsbət və mənfi cəhətləri ilə fərqləndirəcəkdir.
Əslində HRM qeyri-müəyyən bir konsepsiya kimi görünür, əsasən onu müəyyən etmək üçün təklif edilən ziddiyyətli fikirlər və nəzəriyyələr səbəbindən. Bununla belə, yaxşı cəhət odur ki, istər Sərt, istərsə də Yumşaq HRM, hər ikisi insan resurslarının hər hansı bir işin uğuru üçün vacib olduğunu qəbul edir. Təşkilat yalnız insan resurslarından səmərəli istifadə etdikdə, onların təcrübəsindən istifadə etdikdə və təşkilati məqsədlərinə çatmaq üçün onları kifayət qədər motivasiya etdikdə digərləri üzərində rəqabət üstünlüyü əldə edir.
Məhz 1989-cu ildə Miçiqan və Harvard modellərini idarə edən Stori idi (1960). Harvard və Miçiqan iki fərqli HRM üslubunu izah etmək üçün X və Y nəzəriyyəsini irəli sürdülər. Nəzəriyyə X, insanların öz maraqları üzərində işləməkdə tənbəl kimi göründüyü idarəetmənin klassik inamsız yanaşmasıdır. Bu yanaşma şirkətin və işçilərin maraqlarının tamamilə zidd olduğunu söyləyir və rəhbərliyin vəzifəsi işçilərin davranışlarında şirkətin gələcək məqsədlərinə doğru dəyişikliklərə sövq etməkdir. Bu, əslində kök və çubuq siyasətidir. X nəzəriyyəsi tənbəl kimi etiketlənən işçilərin təbiətinə diqqət yetirmədən təşkilatın təbiətinə diqqət yetirir. Bu yanaşma insanları maşın kimi qəbul edir və onlardan ən yaxşı şəkildə istifadə etmək rəhbərliyin vəzifəsidir. Bu, Miçiqan modeli və ya Hard HRM-dir.
Y nəzəriyyəsi X nəzəriyyəsinə tamamilə ziddir və kişiləri duyğu, hiss və motivasiya sahibi kimi qəbul edir. Onlar sadəcə maşın deyillər və işə fəal maraq göstərirlər, çünki iş vasitəsilə şəxsi həyata keçirməyə nail olurlar. Menecerlər çalışmalıdırlar ki, motivasiyalarını yüksək tutsunlar və onlara öz potensiallarını reallaşdıra bilsinlər. Bu yanaşma deyir ki, insanlar mahiyyətcə tənbəl deyillər və əslində özlərinə cavabdehdirlər. Onlar təşəbbüskar və yaradıcı ola bilərlər və rəhbərlik onları təşkilatın məqsədlərinə çatmağa məcbur etməməli, təşviq etməlidir. HRM-in bu yanaşması Harvard modeli və ya Soft HRM adlanır.
Təəssüf ki, HRM-nin iki yanaşmasının heç biri mükəmməl işləmir, çünki heç biri reallığı təmsil etmir, çünki insanlar özlərini müxtəlif yollarla apara bilər və sadəcə olaraq maşınlar və ya məsul işçilər kimi təsnif edilə bilməz. Bu o deməkdir ki, yaxşı menecer hər ikisinin yaxşı qarışığı olan və onun tələblərinə və şəxsiyyətinə uyğun yanaşmaya sahib olmaq üçün Hard HRM-dən bəzi məqamları və Soft HRM-dən bəzi məqamları götürərək özünəməxsus üsluba riayət etməlidir.
Hard HRM vs Soft HRM
• Sərt və Yumşaq HRM HRM-in iki ziddiyyətli üslubudur
• Hard HRM təşkilata diqqət yetirdiyi halda, Soft HRM işçilərin maraqlarına diqqət yetirir
• Sərt HRM insanları tənbəl və sadəcə olaraq təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün istifadə ediləcək resurslar kimi görür. Digər tərəfdən, Soft HRM insanları məsuliyyətli və hissləri, emosiyaları və motivasiyası olan insanlar kimi görür
• Təəssüf ki, heç bir yanaşma reallıqda mükəmməl işləmir və hər iki üslubun yaxşı qarışığı qəbul edilməlidir.
