İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi vs Personal İdarəçiliyi
HRM və PM bir çoxları tərəfindən təşkilatlarda insanların idarə olunmasının müxtəlif aspektlərini vurğulamaq üçün istifadə olunan terminlərdir. Bununla belə, əksəriyyət əsas fərqlərdən xəbərsizdir. 'HR meneceri' termini çox vaxt bir çox iş elanlarında 'kadr meneceri' sinonimində istifadə olunur. Bu məqalə yalnız əsas fərqləri vurğulayan HRM və PM-nin əhatə dairəsi və təbiətinə diqqət yetirəcəkdir. Buna görə də HRM və PM funksiyaları vurğulanmayacaq.
Personal İdarəetmə nədir?
PM müəssisənin tələb etdiyi insan resurslarının əldə edilməsi, təşkili və motivasiyası ilə məşğuldur (Armstrong, 1977). Nəticə etibarilə, PM ənənəvi olaraq “kağız işi”, insanları işə götürənlərin gündəlik fəaliyyətlər toplusunu (məsələn, kadrlar, əmək haqqı, əmək qanunları) təsvir etmək üçün istifadə olunurdu. Kadrlar meneceri işçilərin rifahının təmin edilməsinə cavabdeh idi və rəhbərliklə işçilər arasında vasitəçi rolunu oynadı. Beləliklə, Baş nazirin əsas prinsipi işçilərin idarə olunmasıdır, lakin işçi qüvvəsinin idarə olunmasına vahid yanaşma yoxdur.
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi nədir?
Maykl Armstronqun bir çox aparıcı HR akademikləri tərəfindən geniş şəkildə tanınan "A Handbook of Human Resource Management Practice" kitabının son nəşrinə əsasən, HRM məşğulluq, inkişaf və yaxşılıq üçün strateji, inteqrasiyalı və ardıcıl yanaşmadır. -təşkilatlarda çalışan insanların olması (Armstrong, 2009). HRM, işçilərə xərc kimi deyil, qiymətli resurslar kimi yanaşmağa əhəmiyyət verən resurs əsaslı təşkilatın meydana çıxması səbəbindən PM-dən inkişaf etdi. Beləliklə, dünya şöhrətli HR guru olan Dave Ulrich tərəfindən müəyyən edildiyi kimi, HR meneceri əlavə üç rol oynamalıdır: "Strateji Tərəfdaş", "İşçinin Vəkili" və "İşçilərin Çempionu". “İnzibati ekspert” kimi kadrlar üzrə menecer.
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi ilə Kadrların İdarə Edilməsi arasındakı fərq nədir?
HRM və PM arasındakı fərqlər haqqında müzakirələr bir müddət davam etdi və bəzi akademiklər hətta hər hansı əsas fərqin olduğunu inkar etdilər (Armstrong, 2006). Bu akademiklərin müzakirələrini əsas götürdükləri əsas oxşarlıqlardan bəziləri aşağıdakılardır:
• Hər ikisi ən vacib funksiyalarından birinin insanları təşkilatların dəyişən ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq olduğunu qəbul edir.
• Hər ikisi biznes strategiyasından irəli gəlir.
• Hər ikisi xət menecerlərinin insanları idarə etmək üçün məsuliyyət daşıdığını qəbul edir.
• Hər ikisi seçim, performansın idarə edilməsi, təlim və mükafatların idarə edilməsi üçün oxşar üsullardan istifadə edir.
Buna baxmayaraq, ikisi arasındakı fərqləri sübut edən çoxlu araşdırmalar var. PM işçilərə bir xərc kimi yanaşır və təşkilatdan müstəqildir. Beləliklə, Baş nazir ənənəvi və reaktiv olaraq nəzərdən keçirilir və işçilərin idarə edilməsinə diqqət yetirir. Əksinə, HRM işçilərə dəyərli varlıq kimi yanaşır. Bu, təşkilatın digər funksiyaları (məsələn, maliyyə, marketinq, istehsal, informasiya texnologiyaları və s.) ilə sıx əlaqəli olan təşkilatın ayrılmaz hissəsidir. Beləliklə, HRM dinamik bir komanda yaratmaq üçün proaktiv, gözlənilən və davamlı olaraq təkmilləşən kimi baxılır. Buna görə də, işçiləri idarə etmək üçün vahid, strateji yanaşmaya malik olan HRM-in geniş əhatə dairəsi ilə müqayisədə PM-nin əhatə dairəsi dardır.
Bir sözlə:
• HRM və PM əsasən insanları təşkilat ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq üçün fəaliyyətlər toplusunu izah etmək üçün istifadə olunur.
• Baş nazirin ənənəvi olan dar əhatə dairəsi var və əsasən rutin işlərlə (kadrlar, əmək haqqı, əmək qanunları) - idarəetmə və statik.
• HRM-in PM-dən inkişaf edən geniş əhatə dairəsi var, lakin administrasiya tapşırıqlarına əlavə olaraq, təşkilatın uğuruna töhfə verir – hərtərəfli və stratejidir.
